玺承（ID：xicheng-edu）
作者| 小玺君
编辑 | 小玺君
阿里终于对职级体系动手了！
据36氪报道，近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革，预计今年12月后正式实行。
改革内容包括：
1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；
2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；
3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；
4、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；
这其中最大的变化，是取消P序列改为14-28级，即14-16级对应P4，17-19级对应P5，20-22级对应P6，23-25级对应P7，26-28级对应P8。
意味着阿里P8以上不再有职级，而是直接由组织任命，薪酬和业务规模或团队的项目范围挂钩。
多家媒体随即进行集中转发，直指这是“一场深刻的变革”。
阿里为什么要启动大幅度的职级体系改革？“大象起舞”背后有着怎样的深意？完成职级体系变革的阿里，又会走向何方？
“变味”的阿里高P们
这是今年以来阿里巴巴集团“一拆六”后的又一重要改变。
谁能想到，有一天阿里沿用多年的P序列也会退出互联网江湖。
据悉，10多年来，阿里巴巴一直存在P（profession）和M（Management）两条职级体系。
“P”代表专业序列，如程序员、产品经理、运营、市场等大多员工都在该序列；“M”则为管理序列，需要具备管理团队的经验和能力。
按照此前的职级规则，从 P4（校招毕业生）至 P12（事业部总裁），阿里巴巴员工入职时会匹配职级，并对应相应薪酬与股票。
其中P4-P7为基层，P8-P9大致为中层，P10及以上为高层，一般为副总裁及以上，对应相应的M序列，被阿里巴巴员工称为“高P”。
阿里职级一览
入职阿里不是容易的事情，能成为真正的“高P”更是凤毛麟角。
按照此前的行业水准，阿里巴巴 P8平均年薪（现金+股票）能达到百万级别（部分技术岗还会更高）。
然而，对于大多数阿里人而言，职场的终点是P7。
“工作强度大，压力大，996”在阿里几乎是常态。而“高P”们高薪的背后，则意味着更为严苛的KPI考核。
在阿里工作几年后，多数人就会面临能力和职业发展的瓶颈期，所以很多人选择了“知难而退”，甚至部分中层“老阿里”在薪水可观但升迁困难的情况下，会选择“躺平”。
同时，随着公司员工队伍壮大，水货高P混入高管层的概率性也在增多。
但当市场进入存量状态后，激烈的外部竞争环境显然不允许阿里的高管们再继续“躺平”了。
从此阿里再无高P
改革是一定的，也是必需的。
实际上，在互联网界称霸多年的阿里，早在2020年就感知到P序列排序下的不平衡和官本位思想。
2020年8月，阿里巴巴取消了内部系统的“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级。
核心原因是促进工作上班扁平化，鼓励内部平等沟通。
彼时，阿里的P序列只是从公众视野消失，却依然存在于公司内部。
虽未动其“筋骨”，但也给阿里人释放了一个信号：
要松动组织内部的无形壁垒，
提高组织效率和效益。
变革还在继续。
这一次，阿里直接将组织变革的“大刀”伸向了员工绩效、层级体系的优化调整。
拆开来看，主要变化在于：
首先，取消了P序列，改为“一拆三”，用14-28级对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级，原P8以上员工走组织任命的形式；
其次，所有员工的层级和奖金分离，原P8以上员工根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。
对此，有业内人士指出此次调整后，淘天“升P”难度整体将会变大，员工到手的工资和奖金不再因为职级高而多，而是要靠业绩说话。
换言之，在现行制度下，高P们要开始背负更大的业绩压力，基层员工也得拿出实际贡献。
而对阿里来说，这是一次降本增效的革新。
新的职级结构和考核制度，不仅能激励员工提高整体团队的技术水平、激发员工的创造力和积极性，还可以更及时地调整员工的职级和薪酬，以更具灵活性的组织架构和人力资源配置，应对市场变化。
层级少了，管理扁平化，决策和执行效率也会随之逐步提升。
阿里：能者上，庸者下
抛开外界的非议和猜测，阿里真实的出发点又是什么呢？
在阿里人力制度改革消息持续发酵后，有媒体向淘天集团相关负责人求证这一信息。
淘天相关方对此及时在内网做出了澄清和回应。具体而言，主要包括：
关于变化的初衷：
这个整体改革方案的出发点都是想让大家在日常过程中，能更及时的得到反馈，有更强的确定性。
项目组确实在思考、调研和反复探讨级别改革的一些可能方向，目前方案尚处于设计阶段。
因为与每一位同学的切身利益相关，将在充分论证后慎重推出，预计不早于今年12月底。
关于级别改革背后的原因：
对于付出努力又有结果的同学，最直接的可能就是在层级上，在晋升上能看到快速的正向结果。
级数的增多，会相比过去的晋升机会有所增加。同时，也让我们中高层的同学要能共担结果，能上也能下。
关于钱和奖金不会只和层级挂钩：
过往级别作为重要管理基础，与很多管理要素高度绑定，未来我们将进一步为级别松绑，探索在激励等机制设计上，实现与级别的逐步解耦。
希望更多愿意参与淘天未来建设的同学，可以通过这样的设计，实现“有情有义有结果的人获得相应的回报”。
而不是拘泥于回报只跟级别挂钩，具体做法将在未来薪酬激励的政策上逐步体现。
关于中高阶的岗级评估与组织任命：
对于中高阶人群采用岗级管理，会用一套动态衡量任职者责任大小的价值体系，并以此为基础，进行对中高阶人员的选拔、任用、分配等。
目的是让对组织负有贡献的责任、并能够实质性影响组织经营及结果达成的岗位任职者，回到创业状态，能者上、庸者下。
我们希望通过体系的优化，激励、激发创造淘天未来的同学，也欢迎每位同学对新职级体系提出自己的想法和建议，让这个方案能变得更加完善。
关于“按季度短期考核”：
我们看到大家提到的比较多的是和”长期主义”的关系。
首先短期考核是基于我们淘天就是一家身处快速变化环境中的互联网公司而决定的，这一定是适应市场竞争的选择。
但我们仍然会基于不同职能同学的岗位特性做适应性的调整，多个BU都已经在推进调研中同时对于核心岗位和头部TL。
对于他们的激励和考核方式，一定也是和淘天长期的目标强绑定的，长期+短期并行。
写在最后
回过头来看，这半年来，从分拆业务、调换高管到级别优化，阿里改革的高效推进，都透露出一股“狠”劲儿。
过往支撑起阿里互联网神话的P序列，在成为其转型障碍后，便大胆“动刀”，改革优化。
背后原因不言自明，逃不开自身业绩、规模增长的压力以及对手们的围攻。
在市场规模逐渐见顶的时代，构建敏捷、高效的组织已经不是一句口号，而是各平台们的必选项。
这轮变革，阿里从淘天入手，意欲激活组织的内生战斗力和活力。
接下来，其他五大集团是否会跟进以及如何跟进，我们还会持续报道。
内容综合来源：北京商报、字母榜、定焦、36氪未来消费
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