整理了一些不常听到的裁员相关信息：
企业一般在什么时候决定裁员？
裁员决策是如何制定的？
具体的裁员名单是怎么确认的？
什么样的人一般可以留下来？
如何防止自己被裁员？——个人听完之后觉得没有什么卵用，一旦裁员名单确定了，也没什么好防止的，赶紧更新简历，找下一份工作是最佳答案。
企业一般在什么时候决定裁员？
一般来说，裁员一般发生在年度、半年度预算审核节点：
比如年前盘点企业的业务、费用、人力开支等，根据盘点情况，年后裁撤绩效不佳的员工，招聘新员工。
比如一般企业会在年前组织自下而上的盘点：“设定下一个阶段的OKR”、“提交需要资源（比如人员）”、这时候业务leader一般会根据需求，额外提交一些需求，这样可以为自己争取更多的资源。
一般来说，2个月左右的时间即可收集完毕。
2个月过后，企业会进行自上而下的盘点，目的是：降本增效，死守现金流。盘点的重点包含：
财务团队：
哪个科目成本占比最大、减起来最见效，且还能保证业务目标？（互联网开支大头一般是：营销渠道费用、人力开支）当如果人员抗住了就能提升人效。
战略团队：
基于明年的业务规划，哪些业务是必须保障的？基于业务逻辑，比较难有增效空间的？
HR部门：
直接裁员、锁HC、调整薪酬结构，套牢重要人才。
裁员决策是怎么制定的？
一般来说，企业裁员并不针对具体的人，但针对业务面。裁员名单的制定是一项大的工程，一般先由公司高层——根据当前市场的形势、公司的经营状况决定是否裁员。收到高层的决定后：
HR——开始盘点人员体系
财务——收入、成本、盈亏平衡、利润率
战略团队——未来方向，舍弃、缩减、维持、增长哪些？来设计裁员的方向。
最后，由真正在日常业务中掌握真正话语权的真leader来确认裁员的名单。
如果本身裁员是针对一个业务，那么leader在这时候也是说不上话的。
最终裁员名单是怎么定下来的？
裁员决策制定之后，基本有了一个大方向，哪些业务部门裁员？裁员比例是多少？人事部门会根据决策联系业务部门leader，通常，根据
“业务贡献度”、“成长潜力”、“对团队与leader的独特价值”、“个人的性格特点”
来判断你是否被留下来。
能被留下来的人，一般是：
在团队内业务贡献度高
的那些人，往往他们属于金字塔尖的10—30%；而第二梯队的人往往对团队与leader个人贡献度都不高，经常做着一些流程性的工作。
有成长潜力
的人：理念是否与领导一致？是否展示给过leader？是否年轻，在业务上有想象的空间？
对团队与leader有独特价值
：比如能搞定别人搞不定的问题，有别人没有的资源、善于打探情报给leader带来更多信息、执行力超强（能做领导甩不掉的苦累脏活）
然而即使你是属于在团队内业务贡献度最高的人，如果你与领导不和，你也可能会被被领导用一些合理的理由把你刷掉，比如：
先将你调离核心业务，给你一个创新业务让你试错。
给你一个非常挑战的KPI
性格特点（反向作用）：
不好与团队协作（谨言慎行）
但如果你没有上面这些特点，那你更会在裁员的名单上。